ОЦЕНКА НА МЕНИДЖМЪНТА И ЛИДЕРСТВОТО В УПРАВЛЕНИЕТО НА
МБАЛ”Д-Р АТАНАС ДАФОВСКИ” - АД ГР.КЪРДЖАЛИ
доц. Тодор Черкезов, дм
доц. Тодор Черкезов, дм
Лекар
ОЦЕНКА НА МЕНИДЖМЪНТА И ЛИДЕРСТВОТО В УПРАВЛЕНИЕТО НА
МБАЛ”Д-Р АТАНАС ДАФОВСКИ” - АД ГР.КЪРДЖАЛИ

ОЦЕНКА НА МЕНИДЖМЪНТА И ЛИДЕРСТВОТО В УПРАВЛЕНИЕТО НА МБАЛ”Д-Р АТАНАС ДАФОВСКИ” - АД ГР.КЪРДЖАЛИ

Настоящото проучване дава представа за нивото на мениджмънта и лидерството в управлението на МБАЛ”Д-р Ат.Дафовски” АД гр.Кърджали.

      В съвременното развитие на болницата, от една страна като здравна институция, от друга като търговско дружество, изискванията към здравните мениджъри са високи.  Две са днес ключовите думи в здравния мениджмънт. Първата е промяна. Промяна не само в структурата и начините на финансиране, но и в подходите, в дейността, в стила на мислене на здравните мениджъри. А това означава нова  управленска компетентност. Втората ключова дума е ефективност. Нужно е постоянното мониториране на съотношението”полза /  резултати” от всяка дейност в болницата. Ефективният мениджър е не просто добрият човек, предпочитан от подчинените си. Това е човекът, който умее да увеличава ползата от здравните услуги при относително ограничени ресурси.  Новият  подход, новият стил и новият начин на мислене изисква от ръководителите на различните управленски нива в болниците не само “потопяване “ в болничния мениджмънт, но и наличие на качествата на лидер.

          Лидерството е справяне с промяната или търсене на промяната. Болницата е организация,в която промените не се осъществяват лесно-в нея съществува известна доза здравословен консерватизъм, свързан с безусловното спазване на правила, норми, стандарти и алгоритми. Територия за лидерство са визията за развитие, иновативното мислене и внедряването на високотехнологичната медицина в практиката, телемедицината и информационните технологии-всичко това, извършващо се в бързопроменяща  и силно конкурентна среда.

Дизайн на проучването

               Целта на настоящото проучване е да се установи нивото на мениджмънт и лидерство в МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски”АД, гр.Кърджали,изразени в управленските подходи на болничното ръководство.

            Задачите, които си поставихме в изпълнение на поставената цел са:

1. Определяне на управленския стил на ръководния състав;

2. Изучаване на поведението на ръководния състав към служителите на болницата;

3. Проучване  реакциите на ръководството в конфликтни ситуации;

4. Установяване  наличието на глобалност и перспективност в мисленето на ръководителите.

         Обект на проучването е ръководният екип на МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски” АД,гр.Кърджали, който е представен от: изпълнителния  директор на лечебното заведение,главната медицинска сестра, началниците на отделения и старшите медицински сестри.

         Предмет на проучването е ръководството и лидерството в действията на управленския състав на МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски-АД, гр.Кърджали.

         Логическа единица на проучването е отделният ръководител на структурното звено в болницата.

          Техническа единица на  проучването са  служителите в съответното структурно звено-лекари и медицински сестри и друг персонал.

           Обемът на изучаваната съвкупност обхваща общо 150 участници, от които: 20 началници на отделения; 20 старши медицински сестри в отделенията; 40 лекари, работещи в наблюдаваните отделения;   60 медицински сестри в наблюдаваните отделения; 10 немедицински служители-икономисти, инженери и др. с висше образование.   Участниците в анкетата имат следната възрастова характеристика:началници на отделения-до 35г. няма ; от 35 до 50г. - 9 ; над 50г. – 11, старши медицински сестри- до 35г.-1 ; от 35 до 50г. -7 ; над 50г. -12 , лекари в отделенията – до 35г.-7 ; от 35 до 50г. - 17 ; над 50г. – 16 , медицински сестри – до 35г. – 19 ; от 35 до 50г. – 28 ; над 50г. – 13, немедицински служители- до 35г. – 2 ; от35 до 50г.- 5 ; над 50г.-3.

     Всички участници в анкетата са служители с висше образование. Над 70 % от лекарите са с придобита една или две клинични специалности. Началниците на отделения са преминали през различни форми на обучение по здравен мениджмънт. Главната медицинска сестра е с магистърска степен по управление на здравните грижи.

Изпълнителният директор на лечебното заведение е лекар с придобита клинична специалност, има магистратура по здравен мениджмънт и притежава образователна и научна степен”доктор”.

            Основен метод за набиране на първичната информация е пряка индивидуална анкета. За целта е създаден специален въпросник, който съдържа 16 въпроса с два възможни отговора. Единият отговор е  свързан с характеристики на традиционния ръководител, а другият отговор доказва наличие на лидерство.

             Всеки от участниците в анкетното проучване е оценил своя пряк ръководител.   Броят на попълнените анкети е общо 230, тъй като  някои от участниците, според заеманата от тях позиция, са попълнили повече от една анкета.

Анализ и оценка на анкетите

          Оценката на ръководството започва с оценка на изпълнителния директор на лечебното заведение.

        Първият въпрос от анкетата е насочен преди всичко към управленския стил на изпълнителния директор-демократичен или авторитарен.”Как управлява ръководителят” е въпрос, зададен на 20 началници на отделения, 20 старши медицински сестри и 10 немедицински служители от административно-стопанския блок.Резултатите от анкетата показват, че 18 от началниците на отделения, 19 от старшите медицински сестри и 10 от немедицинските служители посочват, че ръководителят управлява с организационни умения, професионализъм и лични качества. Двама от началниците на отделения и една от старшите медицински сестри считат, че ръководителят управлява  от позицията на административно определената му власт и сила. Така 96 % от анкетираните определят стила на изпълнителния директор като предимно демократичен, а само 3 % от анкетираните смятат, че стилът е предимно авторитарен и се крепи от силата и властта.

           Посочените резултати за изпълнителния директор на МБАЛ”Д-р Ат.Дафовски” съответстват на съвременните тенденции  мениджърите да притежават демократичен стил на управление като определят само границите на задачите и обсъждат с отделни  групи служители какви да бъдат решенията. В практиката авторитарно - административният стил на ръководство все повече се отхвърля като неприемлив и среща съпротива  поради следните фактори:  демократична ценностна система на обществото; широк кръгозор и квалификация на подчинените; влияние на синдикатите; желание на работещите да участват във важните решения; развитие на държавното законодателство /трудова защита /.

      На въпроса как ръководителят определя целите на организацията, 19 началници на отделения, 19 старши сестри и 10 немедицински служители / общо  99 %/ отговарят, че изпълнителният директор поставя реални цели,които превръща в цели на колектива чрез убеждение. Само двама считат, че той поставя нереални цели,които се изпълняват от колектива чрез административни мерки.                                                                                      По отношение на поемането на персонална отговорност преобладаващата част от анкетираните отговарят, че изпълнителният директор поема отговорността върху себе си както при успехи, така и при неуспехи в организацията.Така считат 19 началници на отделения, 20 старши сестри и 9 немедицински служители /общо 99 % /. Един от началниците на отделения и един от немедицинските служители отбелязват,че  директорът не е склонен да поема отговорност, при неуспех прехвърля отговорността върху служителите.                                                                                                                                         Висока е оценката на анкетираните по отношение поемането на отговорност от ръководителя. Над 90 % считат,че той е склонен да рискува в името на новаторството  или прогреса. Този отговор са посочили 19 началници на отделения, 20 старши сестри, и 10 немедицински служители. Само един от анкетираните е на обратното мнение.

     Чувство за самокритичност в ръководителя  установяват 19 началници на отделения,  20 старши сестри и 10 немедицински служители / 99% от анкетираните /. Според тях той е склонен да признае своите грешки и се стреми да не ги повтаря. Само един е посочил, че директорът никога не признава грешките си и често ги повтаря.

    Според 47 от анкетираните, изпълнителният директор успява да организира планомерно и устойчиво дейността на служителите. Така отговарят всички 20 началници на отделения, 18 старши сестри, и 9 немедицински служители /общо 94%/. Трима / 6 % / посочват, че действията му понякога са стихийни, но насочени към развитието и прогреса.

     Умението да мотивира служителите морално и материално се оценя от 88 % от анкетираните-така мислят 15 началници на отделения, 19 старши сестри и 10 немедициски служители.Не се считат достатъчно мотивирани останалите 12% - петима началници на отделения и една старша медицинска сестра.

      Според 19 началници на отделения 20 старши сестри и 8 от анкетираните немедицински служители /общо 94 % /, изпълнителният директор уважава мнението на служителите и се стреми да разбере тяхната гледна точка. Един от анкетираните началници на отделения и двама от немедицинските специалисти посочват, че  директорът  гледа на служителите само като на изпълнители, чието мнение няма голямо значение. 20 началници на отделения, 20 старши сестри и 9 немедицински служители / 99 % / определят отношението на ръководителя към грешките и пропуските на подчинените като строго, но справедливо, без да се ползват често наказателни мерки. На обратното мнение е само едно от анкетираните лица от групата на административните служители.

       Според 49 от анкетираните - 20 началници на отделения, 20 старши сестри и 9 немедицински служители /над 90 %/, директорът умее да различава  добрия от слабия служител, признава и насърчава добрите качества,насърчава тези,които работят за своето усъвършенстване.

        Дали контролът или убеждението е основно средство на въздействие върху служителите-този въпрос разделя почти на две изследваната съвкупност. Според 55% от анкетираните-13 началници на отделения, 12 старши сестри и 2 немедицински  лица -основното средство за въздействие е контролът. За останалите 45% от анкетираните-7 началници на отделения, 8 старши сестри и 8 немедицински кадри - основно средство за въздействие е убеждението.

        Според преобладаващото мнозинство от анкетираните - 92%-изпълнителният директор се държи естествено непринудено и колегиално със служителите на болницата, а  8 % - 2 началници на отделения, 1 старша сестра, 1 немедицински кадър считат, че директорът поддържа дистанция, не обича да общува със служителите.

       Почти 100 % от анкетираните /общо 49 лица/ посочват, че ръководителят познава личните проблеми на своите служители, съпричастен е към тях, готов е да помогне, когато се налага.

      Отношението към младите специалисти в болницата е изключително важно-предвид голямото текучество към по-големите центрове и търсене на реализация в чужбина. В тази връзка 47 от анкетираните / 94  % / посочват, че ръководителят се отнася с доверие  към младите служители, осигурява практическото им обучение чрез курсове и специализации, грижи се за професионалното им  развитие.

      Каква е реакцията на изпълнителния директор при възникване на конфликт?

Единодушно е мнението на всички 50 анкетирани от различните изследвани групи, че в конфликтна ситуация той се стреми да намери общи допирни точки между противостоящите страни,да притъпи и изглади противоречията. 15 началници на отделения, 16 старши сестри и 10 немедицински кадри /общо 82% / определят  отношението на изпълнителния директор към бъдещето на лечебното заведение като мислене в перспектива, с поглед,отправен към нови хоризонти.

       От изложените резултати от анкетното проучване на длъжността изпълнителен директор

проличава висока оценка на служителите и очертани акценти на добро мениджърство с елементи на лидерство.

        Високият процент на одобрение на стила на работа на изпълнителния директор,както и пребиваването му на този пост  повече от 12 години, резултатите от дейността на болницата и нейния обществен имидж,показват, че служителите припознават в негово лице не само ръководителя, но и своя  естествен лидер, което не е много често явление в практиката.

       Особено място в управленската болнична йерархия заема главната медицинска сестра. Тя ръководи дейността на медицинските сестри, лаборанти, акушерки, рехабилитатори и санитари,т.е. най-многобройния човешки ресурс  в болницата.Нейните задължения са многобройни, а отговорностите - големи. Свързани са не само с организацията и качеството на здравните грижи за пациентите, но и със снабдяването и разпределянето на всички видове медицински и немедицински консумативи, поддържането на добра болнична хигиена, контрол върху складовото стопанство,поддържане на квалификацията на медицинските професионалисти по здравни грижи. Очевидно е, че за да се справи с тези отговорности, главната медицинска сестра трябва да има авторитет и да бъде уважавана от своите колежки.

     Главната медицинска сестра в анкетата е получила оценки от 20 старши медицински сестри, на които тя се явява ръководител чрез Съвета по здравни грижи-задължителна организационна структура за всяка болница.                                                                              На 9 от зададени16 въпроса анкетираните отговарят напълно единодушно като оценките са изцяло положителни. Според всички анкетирани главната медицинска сестра управлява с организационни умения, професионализъм и лични качества. Успява да планира и организира работата си. Притежава чувство за самокритичност, не се страхува да признае своите грешки.Уважава мнението на служителите и се стреми да разбере тяхната гледна точка. Отнася се към грешките на служителите строго, но справедливо,не използва често наказателни мерки. Признава и подчертава добрите качества на служителите, насърчава тези,които работят за своето усъвършенстване.

Държи се естествено, непринудено и колегиално.Ако възникнат конфликтни ситуации се стреми да намери общи допирни точки между противостоящите страни, да притъпи и изглади наличните противоречия. 90 и над 90% от анкетираните смятат, че главната сестра е склонна да поема риск,да поема отговорност върху себе си и да мотивира служителите в изпълнението на поставените задачи. Тя познава личните проблеми на голяма част от служителите и е готова да съдейства там, където е възможно.Отнася се с доверие към младите кадри, обучава ги, грижи се за професионалното им развитие.  Според 55% от старшите сестри главната медицинска сестра упражнява контрол и той е основно средство за въздействие върху служителите. 45% от анкетираните посочват убеждението като основно средство за въздействие. Само 25 % от участниците в анкетата смятат,че главната сестра избягва далечните цели,предпочита да се концентрира около близките задачи.Според 75% от анкетираните главната сестра мисли перспективно, глобално с поглед напред.

          Анализът на данните от анкетното проучване показва как дългогодишен представител на болничното управление получава висока оценка за качествата си на ръководител,като по определени пунктове оценката е почти единодушна.Това показва не само висок професионализъм, който респектира подчинените, но и продължителна и упорита работа върху собственото си изграждане и личностно развитие. С годините чрез последователност и отдаденост в постигане на целите на организацията, главната медицинска сестра се е превърнала в естествения  лидер на своите колеги, който не само достойно представя  медицинското съсловие,  но и най-плътно отстоява колективния интерес.

           В отделенията на  болницата основна ръководна фигура са началниците на отделения. Тяхната длъжност е конкурсна. Законодателят е предвидил това изискване за заемане на длъжността,за да може да се направи подбор не само на най-добрия лекар по съответната клинична специалност, но и добрият мениджър на отделението, който знае как да управлява ресурсите и да ги преобразува в резултати  чрез сложните диагностични и лечебни процеси. Тези процеси трябва да се планират, осъществят, мониторират и контролират. Има лекари, които добре се справят с тези отговорности, има и други, които не могат да излязат от кръгозора на клиничното си мислене. Последните си остават добри лекари за своите пациенти,но не успяват да се превърнат в ръководители или лидери, които другите медици да следват.

         За да изпълнят медицинската дейност, свързана с диагностика и лечение на болните, началниците на отделения се нуждаят от помощта на своите колеги, които в  йерархичната скала се наричат ординатори. Това са правоспособни лекари-със специалност по профила на отделението, без специалност или специализиращи към момента.

       За да осигурят здравни грижи на постъпилите за болнично лечение пациенти, началниците на отделения се нуждаят от старша медицинска сестра, която трябва да направи съответната организация в работата на сестрите и санитарите, както и да зареди отделението с всички медицински и немедицински консумативи и материали.                         В нашето проучване  сме възприели началниците на отделения да получат оценка от хората, които са най-близо до тях при изпълнение на служебните им ангажименти - лекарите ординатори и старшите медицински сестри. Двадесет началници на отделения от болницата получават оценки от четиридесет лекари /по двама от всяко отделение/ и от двадесет старши медицински сестри. Резултатите от анкетното проучване са следните:                        На въпроса как управлява началникът  на отделението 33от анкетираните лекари  /82%/ отговарят: с организационни умения, професионализъм и лични качества. Седем от тях /18%/ са на мнение, че началникът на отделението управлява от позицията на административно определената му власт и сила. На същия въпрос 80% от анкетираните 20 старши сестри отговарят, че управлението на началника на отделението се базира върху умения, професионализъм и лични качества, а останалите 20% считат, че в основата на управлението са административната власт и сила.     92% от лекарите изказват мнение, че началникът на отделението поставя реални цели пред своя екип, които превръща в цели на всеки отделен член чрез метода на убеждение. Така смятат и 85% от старшите сестри. Поставяне на нереални цели от  началника на отделението, които се изпълняват от екипа чрез административни мерки се споделя от 8% от лекарите и 15 % от старшите медицински сестри. 90% от анкетираните лекари и 75 % от старшите сестри са на мнение, че началникът на отделението винаги поема отговорност върху себе си при успехи и неуспехи на организацията /отделението/. 10% от лекарите и 25% от старшите сестри са на обратното мнение и твърдят,че началникът на отделението не е склонен да поема отговорност, при неуспех прехвърля отговорността на служителите.

       Доколко началникът на отделението е склонен да поема риск е другата изследвана тема. Според 75% , както от анкетираните лекари, така и от анкетираните старши сестри, отговарят,  че началникът поема риск в името на прогреса и новаторството.  Според 25% от лекарите и сестрите началникът не е склонен да поема риск,неизвестното го плаши, предпочита традиционното и сигурно решение.

        Чувството за самокритичност и целенасочеността в действията на началника на отделението са отразени с позитивен отговор в анкетите на 82% от лекарите и на старшите сестри.Според 18% от тези две медицински съсловия - липсва самокритичност, не се признават грешките, целенасоченост в действията на началника на отделение липсва, налице са стихийни прояви.    По 75% от анкетираните лекари и старши сестри посочват, че началникът на отделението успява да мотивира служителите, стимулирайки ги морално и материално. 25% от анкетираните са на противоположното мнение.

         Отношението на началника на отделение към мнението на служителите, към техните качества и допуснатите грешки по време на работа са оценени  много близко и от сестрите и от лекарите. Между  77 и 90 % от анкетираните лекари  и между 75 и 90% от анкетираните старши сестри считат, че мнението на служителите се зачита и уважава, подчертават се качествата на добрия служител, а към тези, които грешат, отношението е строго, но справедливо, не се налагат често наказателни мерки.

         Основно средство за въздействие върху служителите е контролът. Така отговарят 75% от лекарите и 95 % от старшите сестри.На друго мнение са 25% от анкетираните лекари и 5% от анкетираните старши сестри. Според тях началниците на отделения използват много по-често методът на убеждението.

     И двете категории анкетирани служители оценят поведението на началниците на отделения като непринудено, естествено и колегиално-90% от лекарите и 95% от старшите сестри.

      Отношението към личните проблеми на служителите от екипа е важна характеристика за всеки ръководител. 90% от лекарите и 99% от старшите сестри са доволни от вниманието на прекия  ръководител към личните им  проблеми.  90% от лекарите и 80% от старшите сестри са доволни от отношението на началника на отделението към младите специалисти. Според тях началникът на отделението ги обгражда с доверие, обучава ги и се грижи за професионалното им израстване.

       Подобни са резултатите за реакцията на началника на отделението при възникване на конфликтна ситуация.Според 85 % от лекарите и 80% от старшите медицински сестри началникът на отделението се старае да предотврати появата на конфликт или да го потуши, когато той е възникнал. Останалите считат, че той противопоставя страните по принципа”разделяй и владей”.

        Визията за бъдещето е важна отличителна черта за добрия ръководител.За 75% от анкетираните лекари и  65% от старшите сестри началникът на отделението мисли перспективно, глобално, погледът му е насочен към нови хоризонти. Останалата част от анкетираните е на мнение, че началникът на отделение избягва далечните цели, предпочита да се концентрира около близките задачи.

         Анализът на отговорите от проведеното анкетно проучване показва, че в МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски” АД  гр.Кърджали има достатъчно добро ядро от  подготвени лекари по отделните медицински специалности, които изпълняват ролята  на минимениджъри на територията на съответните болнични отделения. Разбира се, все още има какво да се желае, тъй като средата е много динамична и бързо променяща се.

Някои от началниците на отделения имат по няколко управленски мандата и освен добрите ръководни качества показват и елементи на лидерство. При отговора на някои въпроси се установява забележима разлика в позициите на лекарите ординатори и старшите медицински сестри. Това е напълно обяснимо като се има предвид, че тези  две групи служители принадлежат към различни съсловия-съответно лекарско и сестринско, и оценката им невинаги съвпада, поради различие в гледната точка.

         Важната роля на старшата медицинска сестра в отделението вече бе изтъкната по различни поводи в настоящото проучване.  Преките и комуникации по вертикалата са с началника на отделението и главната медицинска сестра. На нея са подчинени сестрите и санитарите – най-многобройната армия от болнични служители.

         В  нашето проучване сме възприели старшите медицински сестри да бъдат оценявани от свои колежки, като 20 старши сестри получават оценки от 60 редови сестри в отделенията. Резултатите от проучването са следните:  95% от анкетираните изказват мнение, че старшите сестри управляват с умения, професионализъм и лични качества. Успяват да организират планомерно и устойчиво дейността на сестрите и санитарите. Не се страхуват да поемат риск в името на новаторството и прогреса.

        Близо 99% са на мнение, че старшите сестри поставят реални цели пред служителите,които чрез убеждение се превръщат в цели на колектива. Старшите сестри поемат отговорност върху себе си, не са склонни за всеки неуспех да обвиняват служителите. Притежават чувство за самокритичност, не се страхуват да признаят своите грешки. Стремят се да не ги повтарят. Старшите сестри полагат усилия да поддържат добър психоклимат в отделенията. При възникване на конфликтна ситуация се стремят да намерят общи допирни точки между противостоящите страни,да притъпят и изгладят противоречията.      Според 98% от анкетираните старшите медицински сестри уважават мнението на своите колежки и се стремят да разберат тяхната гледна точка. Отнасят се към грешките и пропуските строго, но справедливо.  Подчертават успехите и добрите качества на служителите, насърчават старателните в работата. Отнасят се с доверие към младите специалисти, обучават ги, грижат се за професионалното им усъвършенстване.  Познават личните проблеми  на служителите и са съпричастни към тях.           86% от участниците в анкетата смятат, че старшите сестри успяват да мотивират служителите, стимулирайки ги морално и материално. Останалите 14% са на обратното мнение, но подобен отговор често е в резултат от всеобщото недоволство от нископлатения медицински труд,а не толкова от конкретната роля на старшата сестра.

       В работата на старшите сестри основно средство за въздействие е контролът според 47%  от анкетираните медицински сестри, останалите 53% от анкетираните посочват като основен метод на работа убеждението.

       Според 45% от участниците в проучването старшите сестри избягват далечните цели, предпочитат да се концентрират около близките задачи.  55%  от анкетираните са посочили като по-важно перспективното и глобално мислене на старшата сестра, което я извежда на хоризонта на добрия ръководител.

        Анализът на резултатите от анкетното проучване сред медицинските сестри на МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски” АД гр.Кърджали показва наличие не само на добро ръководство, но и на лидерство сред старшите медицински сестри на болницата.

Голяма част от тях са с дългогодишен опит и са си извоювали безспорен авторитет  както сред сестрите, така и сред лекарите. В отделения, в които има вътрешен ред, дисциплина,добра хигиена и добро обслужване на пациентите,  ролята на старшата сестра проличава най-добре. В този смисъл старшите сестри са съществено ниво от управленската пирамида на болницата.

       Получените цялостни резултати от проучването на нивото на ръководство и лидерство сред ръководния състав на болницата в гр.Кърджали показват добро  управление,разгърнато върху основата на съвременното разбиране за ефективен здравен мениджмънт и положителните практики. Високите резултати от медицинската  дейност на болницата и високата удовлетвореност на пациентите от качеството на обслужване потвърждават направения извод.  Разбира се, всяка дейност, която е динамична, каквато е управленската дейност,се нуждае от непрекъснато подобрение и усъвършенстване. В управлението на болницата има някои тесни места и зони за подобрение, към които ръководството на лечебното заведение би следвало да насочи  бъдещите си усилия.

        Особено важна отправна точка за бъдещето е способността на ръководството да измести фокуса от мениджмънта към лидерството. Мениджмънтът е отлично средство за един относително нестабилен свят и пазарна среда. Но светът се променя драматично.

Днес технологиите са навлезли толкова дълбоко, че са направили излишни цели занаяти и професии. Ще оцелеят тези, които съумяват да променят мисленето и разбирането си за заобикалящата ни действителност, по-мобилните, по-инициативните, по-смелите, и тези, които се учат в движение без да ползват готовите модели от мениджмънта. Това са лидерите-“онези, които овладяват контекста, а не онези, които му се подчиняват”( Уорън Бенис ,1989 ).

 

  

публ.2-3.Х.2014, СУБ –Кърджали , Научни трудове, том V стр. 274-282    Черкезов, Т., Б.Торньова, Оценка на мениджмънта и лидерството в    управлението на  МБАЛ”Д-р Атанас Дафовски” - АД гр. Кърджали,  

 

Реклама

Мнения